Председатель первичной профсоюзной организации ОАО «Аскольд» уже 15 лет защищает интересы трудящихся
Председатель первичной профсоюзной организации ОАО «Аскольд» Галина Воробьева, накопившая огромный опыт работы по защите интересов трудящихся, считает, что главным качеством профсоюзного лидера является любовь к людям и желание работать для их блага. Дальневосточный арматурный завод, который строили ее родители, на котором она сама отработала 46 лет, работали ее дети и проходили практику внуки стал для нее родным домом, а забота о благе его работников - смыслом жизни.
Годы расцвета
70-е годы, когда я только пришла на завод после окончания Приморского авиационного техникума, можно назвать годами расцвета предприятия. Жизнь кипела и бурлила, между цехами шло мощное социалистическое соревнование, за успехи в труде выдавались солидные премии. Все это способствовало росту производительности труда, повышению заинтересованности в достижении высоких результатов. Профсоюз вместе с партийным и комсомольским комитетом активно участвовал во всех сферах деятельности предприятия. Я всю жизнь была общественницей - старостой класса, председателем пионерского отряда, комсоргом, старостой группы в техникуме и институте. Неудивительно, что когда пришла на завод была назначена руководителем школы коммунистического труда и пропагандистом в сети политпросвещения. В 1979 году мне настойчиво предложили войти в состав профкома, стать председателем производственно-массовой комиссии на освобожденной основе. К тому времени у меня уже был достаточный опыт общения с людьми: я работала инженером-технологом, начальником бюро труда и заработной платы, мастером. Поэтому я согласилась и пять лет проработала в должности председателя производственно-массовой комиссии заводского профкома.
Сила социалистического соревнования
Это было очень интересное время! В основе взаимоотношений между трудящимися (а их было около 12 тысяч человек) было здоровое соперничество, основанное на социалистическом соревновании. Итоги подводились ежедневно с прямой трансляцией по заводскому радио, а также в конце месяца на расширенном заседании профкома в заполненном конференц-зале. По итогам месяца вручались переходящие Красные знамена, вымпелы, денежные премии. В летнее время, когда шло соревнование среди кормозаготовительных бригад, переходящие вымпелы победителям вручались прямо в поле, возле комбайнов! Все это очень сплачивало людей и способствовало повышению производительности труда.
Перестройка со знаком минус
В 90-е годы, с началом перестройки, жизнь предприятия резко изменилась. Рабочих тысячами увольняли с завода, не выплачивая им зарплату. Учитывая мой опыт общения с людьми, директор попросил меня встречаться с уволенными работниками, которые не получили окончательный расчет. Каждый день, с 16 часов и до последнего посетителя, я выслушивала людей, которые делились своими бедами, шумели, а порой и кричали на меня, требуя немедленной выплаты заработанных денег. Помню, один мужчина так распалился, что разбил стул прямо на моем столе. Я все записывала в журнал, внимательно выслушивала и успокаивала людей, как могла. Если было что-то срочное, например, человек уезжал навсегда, бежала к директору, просила выдать деньги. Это была тяжелая моральная нагрузка, но порой я получала поддержку от самих просителей. Когда человек уходил из кабинета со словами «вот, и денег не получил, а на душе после разговора с вами легче стало» - это ли не благодарность?
Председатель боевой первички
В 1999 году, когда недавно избранный председатель профкома неожиданно уволился, меня пригласил к себе генеральный директор завода Станислав Шаторный и предложил возглавить профсоюзный комитет. Он сам ранее был председателем профкома, поэтому хорошо знал мои способности к общественной работе. Сначала у членов профкома было легкое недоверие к моей кандидатуре из-за того, что я, как начальник отдела кадров, была слишком тесно связана с администраций. Профком в то время был очень боевой, закалившийся в годы перестройки, так что мне пришлось отвечать на не очень удобные вопросы. Тем не менее, меня ввели в состав профкома и тут же избрали председателем первичной профсоюзной организации. Сначала работала не освобожденным председателем, совмещая работу начальника отдела кадров с профсоюзной работой. Причем настолько ответственно подходила к решению возникающих вопросов, что начались конфликты с руководством. Тогда профком принял решение ввести на заводе должность освобожденного председателя. С того времени я уже 15 лет работаю на освобожденной основе и уже дважды переизбиралась на эту должность.
Сохранить целостность организации – задача непростая
В 2004 - 2005 годах на базе завода были созданы шесть предприятий в форме обществ с ограниченной ответственностью, и возникла необходимость спасать целостность профсоюзной организации. В то время она насчитывала тысячу человек, и необходимо было сохранить социальные гарантии в соответствии с коллективным договором для всех работников, независимо от того, в какое ООО они переведены. На профсоюзных собраниях во вновь созданных организациях было принято однозначное решение - сохранить профсоюзное членство в составе профсоюзной организации ОАО « Аскольд». Дело в том, что при закрытии отдельных ООО были попытки нарушения прав работников со стороны руководителей - предлагалось увольнение по собственному желанию. Но благодаря вмешательству профсоюза работники увольнялись только по сокращению штатов. По требованию профсоюза генеральный директор направил в каждое подразделение «Обязательство» по сохранению социальных гарантий работникам в случае ликвидации ООО.
Новые правила игры
К сожалению, сейчас ситуация на нашем предприятии, как, наверное и на многих других, такова, что работать в профсоюзе стало намного сложнее.
«Доперестроечное» поколение руководителей начинало карьеру с низов: рабочий, техник, инженер, мастер, начальник цеха, начальник отдела. Эти директора были ближе к проблемам работников, понимали, что создание достойных условий труда - важнейший производственный фактор. Теперь им на смену приходят назначаемые из Москвы молодые топ-менеджеры, которые, не пройдя путь от рядового работника до руководителя, не понимают, что основа производства - рядовые труженики и именно им надо уделять максимум внимания. Новые собственники завода заботятся прежде всего о прибыли, а профсоюз вызывает у них лишь раздражение. Например, мы предлагаем комплексно решать вопросы отопления, вентиляции производственных помещений, но на это не находится денег. Три года мы добиваемся того, чтобы в цехах, где работают люди, температура была комфортная, а не плюс 10 градусов, как сейчас. Работодатель вносит эти пункты в очередной «план мероприятий», обещает исправить ситуацию «в следующем году», но воз и ныне там.
Без обратной связи
Очень важная часть в трудовых отношениях - обратная связь, которая выстраивается при проведении собраний в подразделениях. Раньше подобные собрания проводились регулярно, причем совместно с профсоюзом. Но постепенно руководители отошли от такой практики. Стало запрещено проводить профсоюзные собрания в цехах, даже 15 минут рабочего времени нельзя использовать для общения с членами профсоюза. Беседа с людьми у табельной доски после окончания смены в какой-то момент стала считаться нарушением, хотя эта форма обратной связи никак не мешала производственному процессу. Теперь мы по всем вопросам выпускаем информационные листки и таким способом оповещаем членов профсоюза о наших действиях.
Давление на профсоюз
Администрация завода в последнее время усилила давление на профсоюз и проводит целенаправленную работу, чтобы побудить людей выйти из него. Например, работодатель выпустил положение о том, что оплатит 25% расходов родителей на детский отдых при условии, что они не будут членами профсоюза. Устно было объявлено о том, что поездки на море не членам профсоюза будут оплачены работодателем в повышенном размере. А ведь до этого мы всегда организовывали детский отдых совместно с работодателем, и дети аскольдовцев (с учетом средств, выделяемых по губернаторской программе) отдыхали летом бесплатно!
Раньше мы занимались новогодними подарками детям, проведением новогодних утренников, вечеров отдыха, организацией отдыха работников с выездом на море Но работодатель, понимая, что это добавляет профсоюзам популярности, постарался забрать эти функции, перестал выделять средства на культурно-массовые мероприятия. Он пытался прекратить переписку с профкомом, отказывался садиться за стол переговоров, начал грубо вмешиваться во внутренние дела профсоюза. Поднимался вопрос о нецелесообразности присутствия председателя профкома на совещании у генерального директора из-за задаваемых мной «неудобных» вопросов. Тогда нам пришлось обратиться за помощью в краевую Федерацию профсоюзов, просить повлиять на руководство завода. Председатель ФППК Виктор Пинский приглашал предыдущего и нынешнего генеральных директоров к себе, и после этой беседы отношение к профсоюзу несколько изменилось. Безусловно, на предприятии ведется работа по улучшению условий труда. Например, накануне Нового года открыли новую столовую, перестраивают жилой дом для временного проживания специалистов, приглашаемых на завод из других регионов. Но это не решает всех проблем.
Борьба за достойную заработную плату
Профсоюз обеспокоен тем, что на протяжении многих лет завод «Аскольд» занимает одно из последних мест по уровню заработной платы среди предприятий нашей отрасли в Приморском крае. Формально зарплата растет, но в немалой степени это происходит за счет интенсификации труда - сверхурочной работы, работы в выходные и праздничные дни, подработки рабочих-сдельщиков после окончания рабочего дня без оформления сверхурочных работ. За 2013 год заработная плата выросла на 14%, но при этом прошла индексация на 8% и инфляция «поработала» в сторону снижения заработной платы. На протяжении нескольких лет профком ведет анализ соотношения средней заработной платы на ОАО «Аскольд» к величине прожиточного минимума в Приморском крае. Так, заработная плата за 4 квартал 2013 года по отношению к 4 кварталу 2012 года выросла на 10,3 %, а прожиточный минимум вырос на 20%. Отставание почти в два раза! Подобная ситуация и по другим кварталам. Падает удельный вес заработной платы в объеме выпускаемой продукции, но на наши предложения по решению этой проблемы получаем один ответ: нет средств.
К сожалению, сегодня у профсоюза нет реального механизма влияния на работодателя, поскольку Трудовой кодекс не требует от него согласования своих действий с профсоюзным комитетом в части оплаты труда. По закону он может принимать решения лишь с учетом мотивированного мнения профсоюзной организации. Мы настойчиво высказываем свою точку зрения, работодатель соглашается с нами, но примерно на 30%, причем по второстепенным вопросам, а в главном поступает по-своему. К примеру, мы уже почти год ведем с работодателем борьбу за выплату работникам завода выслуги лет, не выплаченной в 2012 году, что является нарушением статей 22, 129 ТК РФ. Инспекция по труду выдала генеральному директору завода предписание выплатить шесть миллионов рублей в установленный срок. Но вместо этого работодатель подал в суд на инспекцию по труду, и вот уже год идут надуманные судебные тяжбы по этому вопросу. Казалось бы, надо выводить людей на улицу, заставить работодателя соблюдать права работников, но не тут-то было. Боясь увольнения, люди не рискуют даже написать заявления в суд, не говоря уже об участии в акциях протеста. Это происходит потому, что у нас в городе всего два крупных предприятия, владельцы которых вполне могут договориться между собой и не брать на работу людей, уволенных за излишнюю профсоюзную активность.
Работа с молодежью
На нашем предприятии довольно много молодежи. Около 27 % работающих - это молодые люди в возрасте до 35 лет, причем 25% из них состоят в профсоюзе. Работодатель старается привлекать этих ребят, для них организуются поездки на всероссийские молодежные форумы, например, на Байкальский форум. Но существующая система срочных трудовых договоров может свести на нет все усилия по закреплению молодежи на предприятии. Дело в том, что по распоряжению новой администрации людей принимают на работу и заключают с ними трудовые договора сроком только на один год. По истечении года заставляют писать заявление об увольнении и потом снова принимают на работу. Таким образом, у молодого человека исчезает стимул повышать свою квалификацию. Мы попытались через инспекцию по труду повлиять на ситуацию, однако работодатель наших доводов не слушает, считая, что поступает по закону и имеет право заключать договор с работником «тет а тет». Формально он прав, но по сути это работа «из-под палки», а у работника должен быть другой, внутренний стимул к качественному труду.
Сегодня я ищу себе замену, ищу преемника и понимаю, что никто из молодежи не пойдет на эту работу. Потому что не захочет вступать в конфликт с директором, будет делать то, что выгодно администрации из опасения, что когда ему придется вернуться на рабочее место, на него начнутся гонения. А может быть, и вообще не найдется работы на родном предприятии, как это произошло с одним из наших коллег, профсоюзником «до мозга костей», чрезвычайно компетентным человеком, к которому до сих пор люди идут за советом и поддержкой. Поэтому мой совет молодежи - учитесь не только развлекаться, но и защищать свои права, только тогда ваша производственная жизнь будет полноценной.
Каждый за себя?
К моему большому сожалению, с повестки дня сегодня снят вопрос о формировании на заводе духа коллективизма. Работодатель, исповедуя принцип «каждый за себя», даже саму систему оплаты труда старается построить таким образом, чтобы не больше дать, а больше сэкономить. Приведу пример. Мы почти на месяц раньше срока выполнили годовой план 2013 года, и я на приемке плана задала вопрос о премировании. Ответ был такой: сдельщики упорно поработали, они больше и заработали. Но ведь нужно стимулировать весь коллектив, поощрить материально лучшие цеха, мастерские группы, ту же уборщицу, за то, что она способствовала ударной работе сдельщиков! Один из директоров жаловался на отсутствие у наших работников корпоративного патриотизма. Но откуда ему взяться, если к людям относятся просто как к рабочей силе, которая производит товар и дает прибыль, не видят человека?
Уметь поговорить по душам
В профком идет очень много людей со своими жалобами и проблемами, с предложениями, которым мы ведем строгий учет. Многие заходят в профком, чтобы проконсультироваться при перезаключении трудовых договоров. Приходится подсказывать, на какие фразы в договоре стоит обратить особое внимание, чтобы не было неприятных последствий. Вообще-то, первый совет, который я даю посетителям - идите в магазин и купите Трудовой кодекс, пусть он будет у вас настольной книгой. Недавно работница одного из цехов пришла разобраться с заработной платой и я, как нормировщик с двадцатилетним стажем, увидела, что ей не платят премию за работу в ночное время. Мы приняли меры и благодаря этому обращению ей и другим работникам вернули невыплаченные средства за восемь месяцев, всего около 100 тысяч рублей. Такая же ситуация произошла и с праздничными выплатами, о которых «забыл» работодатель. Нередко люди приходят с личными проблемами, а порой и просто «отвести душу», поговорить. И мы, конечно, всех выслушиваем, потому что такая наша профсоюзная доля - помогать людям «от и до».
Дополнительная нагрузка
Кроме работы в профкоме завода у меня есть еще одна нагрузка - я являюсь не освобожденным председателем городского координационного Совета организаций профсоюзов Арсеньевского городского округа. Эта общественная работа, целью которой является объединение усилий всех профсоюзных организации на территории муниципального образования, настолько важна и интересна, что отказаться от нее нет никакой возможности. Хотя лично я остаюсь при мнении, что координатор профсоюзов в городе или районе должен работать на освобожденной основе. Ведь создание и укрепление профсоюзных организаций на территории - это очень ответственный и необходимый труд, потому что профсоюз рождается и умирает в первичках .
Советы начинающим
Чтобы стать успешным руководителем профсоюзной организации нужно прежде всего любить людей, любить работать с людьми. На первом месте у профсоюзного лидера должно быть не требование директора, а потребность человека, которого ты знаешь и которому сейчас плохо. Через решение проблем простых тружеников и будет рождаться настоящий профсоюзный лидер. Конечно, профсоюзный лидер должен быть человеком, прошедшим на производстве путь от самого низа до уровня руководителя. Важно знать законы о труде и экономические основы производственной деятельности предприятия, чтобы быть «на одной ноге» с работодателем. Мне в этом отношении повезло. Я по образованию инженер-экономист, могу самостоятельно проанализировать документы и сделать выводы об эффективности решений, принимаемых руководством завода в части оплаты и охраны труда.
С другой стороны, я поддерживаю мнение тех, кто говорит о том, что надо ставить председателем профкома на предприятии постороннего человека, который сможет быть абсолютно независимым от мнения руководства. Возможно, надо даже в учебных заведениях специально готовить работников по этой специальности.
Но один из самых важных факторов успешной работы председателя профкома - создание команды единомышленников, которые в любой момент подставят свое плечо, не подведут ни при подготовке вопросов, ни во время ведения переговоров с работодателем.
Наверное, важно уметь находить общий язык с работодателем. Но это, на мой взгляд, спорный тезис. Невозможно мириться с ситуацией, когда работодатель не слышит и не хочет слышать работников, не выполняет требования закона, забывая о своей обязанности создавать нормальные условия труда. В такой ситуации лучше идти по пути борьбы, активно включая в диалог с работодателем инспекцию по труду, судебные органы, прокуратуру и вышестоящий профсоюз.